Von der lästigen Pflicht zur Kür mit Spaß und Leichtigkeit!
Wie mySkilltower hilft, Feedbackgespräche zu gestalten, anhand eines fiktiven Beispiels.
„Mein Name ist Peter, und ich arbeite seit sieben Jahren im Unternehmen. Vor drei Jahren bin ich Abteilungsleiter geworden und für 15 Entwickler zuständig. Einmal im Jahr zwingt HR mich „Zielgespräche“ mit meinen Leuten zu führen. Die sind aber agil in verschiedenen Teams organisiert und ich sehe sie im Tagesgeschäft gar nicht. Also muss ich mit deren Kollegen sprechen um mir ein Bild zu machen, was sehr zäh, anstrengend und nicht umfassend ist.“
Die Ausgangslage: Unklares Bild über die Leistung und Skills der MA
Überblick nur durch „Flurfunk“ und Gespräche mit Kollegen möglich Peter ist darauf angewiesen, sich über inoffizielle Gespräche im Büro einen Eindruck von seinen Mitarbeitenden zu verschaffen. Es fehlen strukturierte, dokumentierte Rückmeldungen.
Feedback abhängig von der Interpretation des Empfängers Aussagen wie „Manish macht einen guten Job“ sind subjektiv. Ob das heißt: „Er ist zuverlässig“, „hat viel Impact“ oder „ist einfach nett“, bleibt offen.
Feedback wird gefiltert und unterliegt selektiver Wahrnehmung → Kollegen berichten meist nur Positives oder das, was ihnen spontan einfällt. Kritische Punkte oder konkrete Beispiele gehen oft unter – je nach Beziehung und Mut zur Ehrlichkeit.
Peer-Feedback ist unstrukturiert und schwer vergleichbar Viele Peers, viele Meinungen. Die aber meist keinem einheitlichen Format folgen. So muss gewichtet, abgewägt und interpretiert werden.
Hoher manueller Aufwand Das Feedback ist wie ein Puzzle bei dem nicht alle Teile passen. Statt Klarheit zu gewinnen, entsteht neue Arbeit: Feedback lesen, interpretieren, übersetzen, strukturieren – und trotzdem bleibt Unsicherheit zurück.
Feedback im Blick behalten
„In der Teamübersicht behalte ich alles im Blick, wenn die Feedbacks laufen. Ich sehe, wie viele Kollegen schon geantwortet haben, wann die letzte Runde war und so weiter. Von hier aus kann ich auch ganz einfach eine neue Runde starten. Ich starte sie jetzt asynchron, was die Firma im Ganzen entlastet.“
Feedback einsammeln
„Durch myskilltower kann ich mir nun die Flurgespräche sparen. Mittels Peers bekomme ich schnell und unkompliziert Feedback über meine Mitarbeitenden. Die Flurgespräche und auch der Termindruck für die Peers ist weg. Sie können ihr Feedback im Tool einfach hinterlegen, wenn Luft ist.“
Feedback abgeben
„Das Feedback können die Peers nun ohne großen Aufwand klar abgeben. Neben der klaren Struktur für die Skills gibt es auch ein Freitextfeld für weitere Anmerkungen und Feedback.“
Feedback auswerten
„Das Gespräch läuft jetzt viel strukturierter ab! Ich sehe auf einen Blick wie viele der Peers die Skills bestätigen und kann sie entsprechend anerkennen. Dadurch haben wir kaum Diskussionen. Das spart viel Zeit, sodass wir uns voll und ganz auf die zukünftige persönliche Entwicklung konzentrieren können. Das Gespräch hat endlich einen richtigen Mehrwert, und das ist einfach großartig!“
Ziele festlegen
„Je nach Iterationslänge nehmen wir uns zwei oder drei neue Bricks vor und besprechen, wie wir diese erreichen können. Dabei helfen uns die Vorschläge des Tools. Neben der Skillentwicklung legen wir oftmals auch noch ein, zwei zusätzliche Ziele fest wie z.B. den Besuch einer Messe, oder die Weitergabe von Wissen.“
Mein Fazit als Führungskraft
Fokus auf Weiterentwicklung Früher musste ich mühsam Informationen über meine Teammitglieder zusammensuchen – über Flurgespräche, Projektfeedback, persönliche Eindrücke. Jetzt bekomme ich durch strukturierte Peer-Feedbacks eine fundierte, breit abgestützte Einschätzung ihrer aktuellen Fähigkeiten. Der große Vorteil: Ich sehe nicht nur, was jemand selbst über seine Skills sagt, sondern wie Kollegen aus verschiedenen Teams das einschätzen – und das standardisiert entlang konkreter Skill-Bricks. Das gibt mir innerhalb kurzer Zeit ein realistisches Bild vom aktuellen Stand. Statt monatelangem Beobachten oder Interpretieren einzelner Aussagen weiß ich jetzt schnell und klar, wo jemand steht – egal ob es um Java, Testautomatisierung, Kommunikation oder Security geht. Und das ist die Grundlage für alles Weitere: Nur wer den IST-Zustand kennt, kann echte Weiterentwicklung planen. → So wird Zielgespräch zu Entwicklungsgespräch.
Standardisierte Daten – individuelle Entscheidungen Obwohl ich jetzt strukturierte Peer-Rückmeldungen habe, bleibt die Entscheidungshoheit bei mir als Führungskraft. Das Tool liefert keine starren Automatismen, sondern eine fundierte Grundlage für echte Führung. Ich kann also im Gespräch mit dem Mitarbeitenden entscheiden: Wird ein Brick bestätigt oder noch nicht? Ist das Feedback stimmig mit dem, was ich selbst beobachtet habe? Passt das Timing für den nächsten Schritt – fachlich oder persönlich? Diese Balance aus Objektivität und individueller Einschätzung ist für mich ideal: 🔹 Ich verliere nicht die Kontrolle – aber gewinne an Klarheit. 🔹 Ich kann differenzieren – ohne Bauchgefühl oder Beliebigkeit. 🔹 Und ich kann fördern – mit Augenmaß, aber faktenbasiert. Das System unterstützt mich, aber es ersetzt mich nicht.
Karriereplanung wird greifbar und messbar Früher klangen Karriereziele oft wie leere Versprechen: „Du solltest dich mal Richtung Senior entwickeln“ – aber niemand wusste so genau, was das bedeutet oder wann es erreicht ist. Jetzt ist klar, welche Bricks auf dem Weg zum nächsten Karriereschritt fehlen, und was dafür konkret zu tun ist – ob es um technische Skills, Soft Skills oder übergreifende Kompetenzen geht. Beispiel: Wenn jemand in Richtung „Java Senior Developer“ gehen will, dann sehe ich, → welche Bricks im Bereich Architektur, Teststrategie oder Mentoring schon bestätigt wurden, → und welche noch offen sind – etwa im Bereich Security oder DevOps. Das Gespräch wird dadurch viel konkreter: Wir sprechen nicht über Rollen, sondern über Fähigkeiten. Wir planen Maßnahmen – z. B. passende Udemy-Kurse oder interne Trainings – und können später den Fortschritt nachvollziehen. Das motiviert beide Seiten: Mitarbeitende wissen, wofür sie lernen – und ich sehe echten Fortschritt.
Weniger Aufwand – mehr Wirkung Früher musste ich viel Zeit investieren, um Zielgespräche überhaupt sinnvoll vorzubereiten: Feedback erfragen, sortieren, bewerten – und trotzdem blieb vieles diffus. Jetzt bekomme ich eine klare Übersicht aus dem Tool, sehe auf einen Blick, wo jemand steht – und kann sofort ins Gespräch einsteigen. Statt zwei Stunden Vor- und Nachbereitung brauche ich vielleicht 20 Minuten – und das Gespräch selbst ist deutlich fokussierter. → Effizienz statt Zettelwirtschaft.
Höhere Akzeptanz im Team Die Gespräche werden ernster genommen – und das verändert alles Früher hatten Zielgespräche einen schlechten Ruf: „Bringt doch eh nichts“, „ist reine Pflichtübung“. Jetzt kommen meine Mitarbeitenden vorbereitet, interessiert – manchmal sogar mit konkreten Ideen. Warum? Weil sie zum ersten Mal sehen, dass es nicht um persönliche Einschätzungen geht, sondern um fundiertes, kollektives Feedback und greifbare Entwicklungspfade. → Das schafft Vertrauen und Motivation.
Objektiver und fairer Mehr Klarheit – weniger Diskussion Ich kann heute viel besser erklären, warum ich bestimmte Einschätzungen treffe – weil ich sie nicht mehr alleine treffe. Das Peer-Feedback ist ein Spiegel aus dem Team – mehrere Perspektiven, gleiche Struktur, vergleichbare Aussagen. Dadurch muss ich nicht mehr "rechtfertigen", warum ich etwas so oder so sehe. → Das entlastet mich – und macht die Gespräche konstruktiver.
Klare Sicht aufs Team Ich sehe das Kompetenzprofil meiner Abteilung wie nie zuvor Mit mySkilltower habe ich eine aggregierte Sicht auf die Skills meiner Leute – Brick für Brick, Thema für Thema. Ich erkenne, wo wir als Team stark aufgestellt sind, wo es Lücken gibt, welche Themen unterrepräsentiert sind – und kann gezielt planen: Projektbesetzung, interne Trainings, Mentoring – oder auch Hiring. → Das verändert meine Rolle: Ich entwickle nicht nur Personen, sondern das gesamte Team.
„Meine Zielgespräche sind keine nervige Pflicht mehr, sondern ein wirklicher Mehrwert geworden! Durch die Zeitersparnis kann ich die Gespräche nun mehrmals im Jahr anbieten, was sie noch wertvoller macht.“
Das Ergebnis
Einfachheit
Strukturiertes, klares und schnelles Feedback von Kollegen!
Fokus
Schnelles abgleichen der erreichten Ziele und Schwerpunkt auf die Entwicklung!
Karriereentwicklung
Fachkräfte werden gezielt entwickelt. Der Fachkräftemangel wird intern geschlossen.
Unsere Features
mySkilltower zeichnet sich durch leistungsstarke Features aus, die auf die Personalentwicklung abzielen. Von Skill-Analysen, individuellen Skilltowern und Bedarfstower bietet unsere Plattform einen umfassenden Werkzeugkasten für die Mitarbeiterentwicklung.
👥 Peer- & Manager-Feedback
Strukturierter Feedbackprozess für valide Einschätzungen inkl. Zielerreichung und -formulierung.
🔍 Soll-Ist-Vergleich
IST-Stand mit Anforderungen an die eigene Rolle, der nächsten Karrierestufe oder einem Quereinstieg vergleichen
🗂️ Rollentower & Karrierepfade
Standardisierte und anpassbare Rollenprofile ermöglichen strukturierte Karrieremodelle und interne Entwicklungspfade.
🔧 Integrierbare Weiterbildungsressourcen
Verknüpfung von internen Trainings, Online-Kursen oder externen Angeboten direkt mit Skill-Bricks.
📊 Skill-Dashboard
Überblick über Kompetenzen, Gaps und Potenziale auf Mitarbeiter- und Unternehmensebene.
🧱 Skills & Bricks
Granulare Darstellung von Fähigkeiten in Entwicklungsstufen für präzise Förderplanung.
Team
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Start-Up
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FAQ
Was ist ein Skilltower?
Unsere Skilltower bestehen aus verschiedenen Skills (Fähigkeiten/Kompetenzen). Die Skills haben verschiedene Bricks (Entwicklungsstufen/Spezialfertigkeiten). Ein Skilltower besteht aus den Bricks der verschiedenen Skills. Jede Fähigkeit hat ihre eigene Farbe.
Was ist ein ROLE-Tower?
Der ROLE-Tower wird für jede Rolle (z.B. Marketing Manager) und ihre Level (z.B. Junior/Senior) gespeichert und stellt die Fähigkeiten dar, die für die jeweilige Rolle erforderlich sind. Jedem Mitarbeiter im Unternehmen ist mindestens eine Rolle zugewiesen. Um die verschiedenen Rollen im Unternehmen zu sehen, kannst du auf "Roles & Levels" klicken und dann die entsprechende Rolle auswählen.
Was ist der IST-Tower?
Der Actual Tower spiegelt Ihre aktuellen Fähigkeiten und deren Bausteine wider. Er kann auf verschiedene Weise erstellt werden. Er kann von deinem jeweiligen Vorgesetzten erstellt werden, du kannst ihn selbst erstellen, und es gibt auch die Möglichkeit, dass ausgewählte Kollegen ihre Bewertungen abgeben. Hier kommt es auf eure internen Prozesse an.
Was ist ein TARGET-Tower?
Der TARGET-Tower ist dein Ist-Turm plus Bausteine, die du erwerben möchtest. Er wird normalerweise in einem Gespräch mit deinem Manager erstellt. Der genaue Prozess hängt davon ab, wie eure internen Prozesse aussehen. Der TARGET-Tower basiert in der Regel auf einem ROLE-Tower, den du erreichen willst. Er kann als Zwischenschritt betrachtet werden.
